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Zu Recht närrisch? Die tollen Tage am Arbeitsplatz

Zu Recht närrisch? Die tollen Tage am Arbeitsplatz
©Racle Fotodesign, stock.adobe.com

Mittags in der Kanzlei schnell in ein buntes Kostüm hüpfen? Ein Sektfläschchen öffnen? Merkwürdige Fragen eigentlich. Aber nicht, wenn der Karneval vor der Tür steht. Und mit ihm auch die Frage, wie „jeck“ man am Arbeitsplatz sein darf. Gar nicht, ein wenig, oder ist der Chef gar selbst vernarrt in das Treiben und feiert mit Ihnen? Im Interview mit Rechtsanwalt Horst Thon, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Offenbach/Main, schauen wir uns das Ganze einmal näher an.

 

Je nach regionaler Bedeutung werden Feiern und Feste besonders begangen oder gar nicht. Jetzt laufen die Karnevalshochburgen wieder zu Hochform auf. Wie häufig sind Konflikte zwischen Arbeitgebern und -nehmern, was den „Rahmen“ solcher Feiern angeht?

Hinsichtlich deren Häufigkeit der beschriebenen Auseinandersetzungen anlässlich von Feiern und Festen liegen mir keinerlei belastbare Daten vor. Es liegt aber auf der Hand, dass mit dem Umfang und der Häufigkeit der Feste und Feiern auch die Wahrscheinlichkeit steigt, dass es zu Auseinandersetzungen kommt. Es sollte dabei niemand – auch nicht in den sogenannten Karnevalshochburgen – darauf vertrauen, dass ein Fehlverhalten, gleich welcher Art, eher geduldet oder entschuldigt wird als anderswo. Man sollte eher damit rechnen, dass das jeweilige Fehlverhalten dann ein „willkommener“ Anlass ist, um ein ohnehin schon belastetes Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis zu gefährden. Dabei wird zwar in der Beurteilung unterschieden, ob es sich um ein außerdienstliches Verhalten handelt oder aber ein Fehlverhalten während der Arbeitszeit. Dennoch kann auch ein außerdienstliches Fehlverhalten sich auf das Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnis auswirken und sei es nur, dass eine gewisse Unzuverlässigkeit bestätigt wird.

Auch wenn der Rosenmontag in keinem Bundesland gesetzlicher Feiertag ist (und er daher auch keinen Fristablauf verschiebt): Viele Arbeitnehmer handhaben es individuell, geben Beschäftigten frei oder erlauben kleine Feiern im Büro. Was ist mit unvorsichtigen Arbeitnehmern, die annehmen, dass das, was in den Vorjahren galt, auch jetzt gilt? Gibt es eine Art „Gewohnheitsrecht“ sich darauf verlassen zu dürfen, dass die übliche Feier oder das Gläschen Sekt in Ordnung sind?

Um – unnötigen – Konflikten aus dem Weg zu gehen sind Arbeitgeber gut beraten, Urlaub zu gewähren, bzw. das Arbeitnehmer und Auszubildende Urlaub nehmen, wenn sie beabsichtigen, an Feierlichkeiten teilzunehmen. Ohne verbindliche Zusagen und Regeln kann man allerdings keineswegs darauf vertrauen, dass alles so ist wie vorher. Aus einer bisherigen Duldung kann unter keinen Umständen auf eine Genehmigung geschlossen werden. Der Begriff des „Gewohnheitsrechts“ ist dem Arbeitsrecht ohnehin fremd. Allenfalls könnte eine sogenannte betriebliche Übung existieren. Dies setzt aber voraus, dass bestimmte Leistungen vorbehaltlos einen gewissen Zeitraum – zumindest über drei Jahre – gewährt wurden und dabei nicht der Eindruck entstanden ist, dass es sich um einmalige Leistungen handelt. Dabei muss auch zum Ausdruck gekommen sein, dass der Arbeitgeber sich binden wollte.

Rechtswidrige Übergriffe bleiben rechtswidrige Übergriffe – eine abgeschnittene Krawatte ist beispielsweise eine Sachbeschädigung, die zum Schadensersatz verpflichtet. Viel gravierender sind in diesem Zusammenhang dann sexuelle Übergriffe, weil man meint, in diesen Zeiten würde alles viel lockerer genommen. Unabhängig von der Frage der arbeitsrechtlichen oder strafrechtlichen Relevanz sollte sich ohnehin jeder überlegen, ob er es selbst wünscht, dass derart respektlos mit ihm umgegangen wird.

Wie gehen Arbeitnehmer am besten vor, um sich nicht in arbeitsrechtliche Gefahrenzonen zu manövrieren?

Es ist immer besser, rechtzeitig vorher über die jeweiligen betrieblichen Gepflogenheiten und Erwartungen zu sprechen und dabei auch die eigenen Ideen zu kommunizieren. Arbeits- und Ausbildungsplätze mit Publikumsverkehr sind dabei noch schwieriger zu beurteilen, da dort auch Rücksicht auf Kunden, deren Erwartungen und insoweit die Vorstellungen und Erwartungen des Arbeitgebers berücksichtigt werden müssen. Auch hier gilt, dass der Respekt, den man von anderen gegenüber der eigenen Feierlaune erwartet, zumindest auch gegenüber denjenigen gilt, die nicht feiern wollen oder können. Gerade weil in Grenzfällen immer eine Interessenabwägung stattfinden muss, sollte man lieber besondere Vorsicht walten lassen.

Wie sieht es aus, wenn sich Arbeitnehmer aus persönlichen oder religiösen Gründen Karnevalsfeiern verweigern oder es Schnittpunkte gibt, dass Feiervorbereitungen als Arbeitnehmerpflicht gelten?

Die Teilnahme bzw. verweigerte Teilnahme aus persönlichen oder religiösen Gründen ist ein besonderes Spannungsfeld, da hier möglicherweise Grundrechte zu berücksichtigen sind. Deshalb lässt sich diese Frage in der Allgemeinheit nicht beantworten. Aufgrund des ungewissen Ausgangs einer Auseinandersetzung in diesem Zusammenhang kann aber auch hier nur zu besonderer Zurückhaltung geraten werden, die dem gegenseitigen Respekt vor der Haltung des jeweiligen Anderen Tribut zollt.

Auch das kommt vor: eine Auszubildende meldet sich krank, arbeitet dann aber abends auf einer Karnevalsfeier. Sie habe sich nachmittags wieder besser gefühlt und dann auf Bitten einer Freundin für zwei Stunden ausgeholfen. Das LAG Köln (Urt. v. 16.10.2014, Az. 7 Sa 426/14) entschied zwar, dass die Auszubildende hier ihre Pflichten durchaus schwerwiegend verletzt habe, es aber nicht darauf angelegt hätte, den Ausbilder durch das Erschleichen einer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu schädigen. Die außerordentliche Kündigung des Ausbilders war unwirksam. 

Bei einer Arbeitsunfähigkeit sollte jeder beachten, dass eine AU-Bescheinigung und dann erst recht eine Eigenbeurteilung der Arbeitsfähigkeit nur auf den ersten Blick einen Entschuldigungsgrund darstellt. Selbst eine AU-Bescheinigung kann durch ein nachträgliches Gutachten widerlegt werden. Damit trägt aber derjenige, der sich arbeitsunfähig meldet, das Risiko. Ist eine Arbeitsunfähigkeit wirklich nicht gegeben, so führt dies zumindest zum Verlust der entsprechenden Arbeitsvergütung und kann sogar einen Kündigungsgrund darstellen, wenn die Situation vorwerfbar ist. Weiter sollte jeder beachten, dass nichts getan werden darf, was die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gefährdet. Beispielhaft soll an dieser Stelle der an Rückenbeschwerden erkrankte Arbeitnehmer erwähnt werden, der zu Hause dann mit dem Presslufthammer seine Terrasse abbaut, oder derjenige, der mit einer Bronchitis trotz 10° C im Cabrio unterwegs ist, um die Sonne zu genießen. Entsprechendes lässt sich auch für die Karnevalsumzüge vorhersagen.

Vielen Dank für Ihre Antworten. 

 

Hinweis

Führt der Arbeitgeber betriebliche Veranstaltungen durch (hier: regelmäßig Betriebsausflug, Weihnachtsfeier und Karnevalsfeier) und bietet die Teilnahme betriebsöffentlich an, so hat jeder Arbeitnehmer aufgrund des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes das Recht, hieran teilzunehmen, solange das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Feier noch besteht. Wird ein einzelner Arbeitnehmer ausgeschlossen, ist dafür ein sachlicher Grund notwendig, so das ArbG Köln (Urt. v. 22.06.2017, Az. 8 Ca 5233/16).

 

Arbeitsrechtlich kann auch strittig sein, welche Tage die Karnevalszeit genau umfasst. Eine Servicefachkraft (Klägerin) wollte ihre Arbeitszeiten insoweit im Arbeitszeugnis dokumentiert sehen. Dies sei auch legitim, da die besonders hohe Arbeitsbelastung insbesondere in der Gastronomie im Kölner Zentrum in der Karnevalszeit gerichtsbekannt sei, so das ArbG Köln (Urt. v. 11.01.2019, Az. 19 Ca 3743/18). Hierüber waren sich die Parteien auch einig, die Beklagte (Arbeitgeber) bestritt lediglich, dass die Klägerin „in der Karnevalszeit“ gearbeitet habe, da der Samstag nach Weiberfastnacht kein „Karnevalstag“ sei. Dies sah das Gericht anders: zwar sei die „Karnevalszeit“ kein gesetzlich exakt definierter Begriff. Allerdings würde im Rheinland und vor allem im Kölner Raum gerichtsbekannt kein Zweifel an der Auslegung des Begriffs bestehen. Anders als der Begriff der „Karnevalstage“, die sich ggf. nur auf Weiberfastnacht, Rosenmontag sowie Aschermittwoch beziehen könnten, ließe sich die „Karnevalszeit“ als die gesamte Hochzeit auffassen, in der Karneval gefeiert wird – also im Zeitraum von Weiberfastnacht bis einschließlich Aschermittwoch. Da die Klägerin am Freitag (24.02.2017) von 10.00 bis 23.20 Uhr und am Samstag (28.02.2017) sowie im Jahr 2014 in der Zeit von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch bei der Beklagten gearbeitet hat, habe sie an „Karneval“ gearbeitet.

Dieser Beitrag wird zur Verfügung gestellt von: ReNoSmart, die Online-Bibliothek für Kanzlei- und Notariatsmitarbeiter

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